特定処遇改善加算

皆さんの事業所は算定お困りでないでしょうか。

参院選が終わった後で駆け足での制度開始なので、QAをみながら悩んでいる事業所も多いのではないかと思います。ただし、このような場合は細かい算定論点ももちろん重要ではありますが、実は制度設計の趣旨をきちんとつかむことが重要です。

処遇改善加算が介護職員処遇の水平的な底上げを意図するものであれば、特定処遇改善加算は真逆の意図によって制度設計されています。

つまり算定するしないの意思決定よりも法人の将来にわたるキャリアパスに沿った、綿密な分配方法が一番重要な点であると言えるでしょう。

また一見すると、4：2：1の配分方法はかなり縛りがきつそうですが、あくまで平均改善額なので、きちんとした解釈をすれば、かなり自由度が高い配分方法が可能です。

その際にも440万円以上の方の取り扱いがグループ1と3では異なることなど、要件の細かい読み解きと整理が必要となります。また法人内のルールを統一し、配分根拠を説明できることも重要です。

社会保障費のうち、年金に関してはある程度目途がつき、診療報酬と介護給付が論点として挙がりますが、包括報酬の割合が高い介護給付はコントロールされやすいです。限られた報酬の中で、固定費の大部分を占める人件費のコントロールは介護事業の永続性において一番重要です。特定処遇改善加算におきましても、同じ視点からしっかりと取り組まれると良い経営につながるでしょう。